Uno de los principales problemas que tiene la Comunicación Interna, además de la falta de presupuesto por no ser considerada estratégica, es la falta de tiempo. La ecuación se repite una y otra vez: muchas tareas vs. pocos recursos. Desde siempre, se dice que el principal activo de las corporaciones está en su gente, aunque no siempre se advierta demasiado interés en su cuidado. Si bien se toma cada vez más conciencia de lo estratégico que resultan los RR.HH., hay una realidad que se mantiene firme e inconmovible: para las empresas lo más importante es el cliente. El tiempo que no tiene su gente, es, en general, porque se invierte en el cliente.

Con este escenario, sea por estas razones o por otras, las organizaciones continúan avanzando sin la mirada “social” que aportan las nuevas tecnologías, y la comunicación interna se pierden la frescura que podría aportar una conversación 2.0.

Lectores de RSS, marcadores sociales, blogs, wikis son un murmullo lejano al que en algún momento se le deberá prestar atención. Pero más adelante. Hoy no es necesario ni siquiera tocar de oído. Si el tiempo es escaso, no se puede invertir en entender los nuevos códigos de comunicación que instalará la tecnología en las empresas. Eso es el futuro, y el futuro es importante pero no urgente.

La diferencia entre Internet 1.0 y 2.0 es un tema que no está en la agenda de los RR.HH., y si llevamos el ejemplo al extremo, en las empresas -en sus áreas de staff sobre todo- Internet se limita a Google, los diarios y el e-mail. Esto tiene una explicación que encierra una lógica dura y pura: aún no es necesario saber más de lo que se sabe.

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A las organizaciones no les gusta cambiar porque a las personas no les gusta cambiar. El cambio está demasiado cerca de la inseguridad, la inseguridad demasiado cerca del miedo y, de alguna extraña manera, el miedo es como la muerte: nadie quiere saber nada con el asunto.

En esta simplificación inicial, se comprimen todos los power points que vi en los últimos cinco años y todas las reuniones a las que asistí sobre cultura y cambio organizacional. ¿Y entonces? ¿Cómo se producen los cambios en las organizaciones? En principio, por un milagro. Y también porque tienen tiempos diferentes a los cambios de las personas. Podríamos decir que mientras las personas pueden cambiar -aunque prefieran no hacerlo-, las organizaciones suelen transformarse.

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# Una leyenda para alimentar el mito de Googleplex, las oficinas corporativas de Google (vía eBlog).

# Para contrarrestar, van los 10 peores lugares para trabajar en empresas de servicios web 2.0. Aunque a simple vista, puedo decir que he visto muchos, muchísimos, infinitos peores lugares para trabajar. Este sería uno. Insólito. (vía Fayerwayer).

# Y por último (vía Taringa) encontré un juego online para descargar la furia cuando perdemos información por no salvar los cambios. Más vale jugar online, que hacer un desastre en tu oficina… (via mirá!)

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¿Por qué Internal-Links? Acá, las razones.

Me entero vía Benito Castro que el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa estrena web. Si bien no tuve tiempo para leerlos, encontré tres archivos en .pdf que, por lo menos desde el título, prometen:

1. Marca Interna y mandos intermedios.

2. La Comunicación Interna en la Administración Pública.

3. El liderazgo en Comunicación Interna.

Subir un .pdf a la web garantiza un descenso en el índice de lectura y atenta contra la viralidad propia del medio, pero en el fondo, es una obra de bien. Es un guiño hacia la profesión, un gesto de consideración o, exagerando un poco, un acto de amor. Me gustan los materiales en .pdf más por lo que implican que por su contenido. De alguna manera, los desarrollos en .pdf para web tienen un mérito extra.

Cuando encuentro esta clase de archivos pienso que alguien -en general más de una persona- se esmeró en generar un documento agradable a la vista. Presupongo que es gente que reflexionó bastante en lo que tiene para decir, que considera que es imporante y que, sea lo que fuere, ya está listo para ser dicho. O por lo menos está lo suficientemente listo como para pasarlo a .pdf.

No estoy hablando de convertir un .doc a un .pdf. Estoy pensando en el tipo de material que tuvo que pasar por un programa de diseño editorial, puede ser el InDesign, y también por el afamado Photoshop, para retocar alguna imagen. Y no sólo eso, también tuvo que pasar por las manos artísticas de un Diseñador Gráfico y toda su cosmovisión.

Todo aquel que ha tratado con un Diseñador Gráfico aunque sea una vez en la vida, sabe que la última palabra nunca está dicha y que discutir con un Diseñador Gráfico es equivalente a tomar el cielo por asalto. Un material en .pdf también suele cargar con muchas horas de corrección. De lectura y relectura. De análisis, de seguridades, de inseguridades y otra vez de seguridades. Todo para que alguien que piensa que las palabras son imágenes no quiera agrandar un punto la tipografía, “porque así queda más fino“.

- ¡Pero no lo quiero más fino, quiero que se lea!

Después me irrito y me dan el gusto porque soy el jefe, mientras revolean la cabeza para los costados, pensando que no entiendo nada. Tanta catársis debe ser por años de tensión acumulada. El asunto es que todo esto no pasa cuando se genera un post. Ahí las cosas son más efímeras. Se piensa un idea, como esta sobre los .pfd por ejemplo, y luego se presiona publicar. Además, si alguien se olvida de algo o luego lee lo que publicó y no le gusta del todo lo que lee, lo modifica veloz y alegremente, sin pedirle permiso a nadie. Y menos a un Diseñador Gráfico que, cual Boy Scout impiadoso, estará siempre listo para revolear la cabeza ante nuestro primer desliz estético.

Por eso, cuando encuentro un .pdf para web sobre Comunicación Interna o alguna temática vínculada a la vida organizacional, me siento en la obligación moral de guardarlo en mi del.icio.us con la secreta esperanza de que algún día tendré el tiempo para leerlo. Digamos en esta vida.

Aclarado lo aclarado, comparto algunos de los .pdf que tengo en lista espera:

4. New Frontiers in Employee Communications (Edelman, 2006)

5. Tendencias. Comunicación Interna 2.0

6. Dear CEO: A letter about Employee Comunications (este sí lo leí, como comenté algún tiempo atrás).

7. Manual de uso del blog en la empresa de Alberto Ortiz de Zarate, en la página 83 tiene un capítulo sobre “Blogs para comunicación interna y gestión del conocimiento”. (Una pequeña disgresión con algo de autobombo: en este momento, en la agencia, estamos desarrollando diversos módulos para integrar a una aplicación 2.0 de comunicación interna y gestión del conocimiento, y tengo que decir que es uno de los proyectos más complejos en los he participado, por la disparidad de criterios y know how que está involucrado. Espero compartir ese conocimiento en un futuro).

Y por último, aunque no es un .pdf, dejo el link a una wiki titulada The Handbook of Internal Communications que parece estar hecha con la misma dedicación. Sobre la derecha de la pantalla, van a encontrar un menú con varios artículos. Intuyo que Creating an Internal Communication Strategy es el que más me va a gustar.

La primera vez que vi una Política de Comunicación Interna, así, con todas las letras, me asusté. Yo era joven, aún conservaba un gran respeto por la autoridad y el concepto de “Política”, con todo lo que implicaba la palabra, me había resultado impactante.

Una Política, en un contexto tan corporate, era la voz oficial, la fuerza y la razón, los mandamientos inquebrantables de la organización: Dura Lex sed Lex. En aquel momento, los blogs no existían. Tampoco se vislumbraba un formato como Twitter (y su posible uso en las Comunicaciones Internas). No se hablaba de You Tube, ni de Facebook. Ni, menos que menos, existían las discusiones colectivas. Si algo decía Política, era Política. Y yo era una persona obediente.

La primera burbuja aún no había estallado y había mucha gente que decía World Wide Web en vez de Internet. Hasta donde recuerdo, en sus primeros años, la web no era el océano de información que es hoy aunque ya se vislumbrara como el medio que cambiaría las comunicaciones y, como finalmente sucedió, las relaciones entre las personas. Algunos años después, simplificando, se puede decir que los pronósticos no fallaron. Que sólo falló el cómo. Y que por eso, sin más, la primera burbujá explotó.

Así fue que en en poco tiempo los medios digitales revolucionaron las comunicaciones externas, la forma de hacer marketing, la publicidad y la prensa. Sobre todo la prensa. Nació el concepto de periodismo ciudadano. Cambió la forma en que nos comunicamos con nuestros amigos. Cambiaron los códigos. Cambió la vida emocional de las personas. Cambió el amor.

Pero esa revolución en la comunicación, a excepción del mail, nunca llegó a las empresas. No entró a las oficinas corporativas, sino que, siempre hablando de comunicaciones internas, se quedó del otro lado de la puerta.

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Organizadas por la Facultad de Ciencias de la Educación y de la Comunicación Social de la Universidad del Salvador (Argentina). Se realizarán los días 26 y 27 de mayo.

La entrada es libre y gratuita (cupos limitados) previa inscripción por mail: gsadi@salvador.edu.ar

Vía: Dircom

El brief es un momento clave. Es el horóscopo de cualquier proceso de comunicación: anticipa el futuro, lo moldea, lo perfila. Es la semilla fundacional con la que se inician los grandes casos, los mejores proyectos y los peores desengaños. Todo proceso comienza en alguna parte. Y esa parte, en comunicación interna, se llama brief.

En cualquier disciplina de las que permiten la valoración subjetiva (el diseño gráfico, las relaciones públicas, las artes en general), cuando entra en juego la propia percepción, desaparecen las verdades absolutas. Y lo único absoluto que queda es el hecho de que todo es discutible.

Cada persona moldea la realidad de acuerdo a su percepción, a sus habilidades y a sus experiencias. Esto es sabido, pero igual lo repito. Cada cual construye sus opiniones basándose en las verdades siempre parciales que ha ido descubriendo a lo largo de su historia de vida. Lo que para la psicología es narcisismo, para la comunicación en general y para la comunicación interna en particular, es disparidad de criterios. Así es como todo el mundo se anima a dar su punto de vista con firmeza, transformando los procesos de comunicación en tierra fértil para las discusiones bizantinas.

No pasa lo mismo, por ejemplo, en una construcción. A nadie se le ocurre acercarse al Maestro Mayor de Obra y comentarle que la mezcla que está preparando tal vez debería tener más arena. No, uno se calla, el hombre hace su trabajo y, en el mejor de los casos, los puentes y los edificios que construye duran muchos años. En temas de comunicación, en cambio y con razón, todos se sienten un poco Maestro Mayor de Obra, y a la hora de hablar de comunicación interna, todo el mundo es Ingeniero Civil con un postgrado en Harvard.

Esto tiene múltiples razones, pero solo diremos que en comunicación hay algo que distingue a los ingenieros de los necios: la capacidad de escuchar. Porque emitir, emite cualquiera. Sin esfuerzo y sin pensar. Para hablar no hace falta pensar. No es requisito previo para abrir nuestras enormes bocotas, el hecho de poner en funcionamiento algún proceso reflexivo. En cuanto uno abre la boca, las palabras están ahí, esperando para ver la luz.

Escuchar, en cambio, siempre es un proceso activo, que requiere un esfuerzo intelectual, emocional o mixto para cualquier intento de adquirir información o conocimiento. No se puede escuchar sin prestar atención, no se puede escuchar sin hacer un esfuerzo. Nadie escucha en automático. En automático se puede hablar.

Y este proceso de escucha, en comunicación interna (y en otras disciplinas) tiene una herramienta esencial: el brief.

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¿Cómo se construye una marca interna? ¿Cómo se puede pensar la creatividad para acciones internas de RSE? ¿Qué es lo que más valora el público interno de una campaña? Mañana, en Providencia, cerca del bonito Las Condes, en Santiago de Chile, participaré de una Mesa de Trabajo sobre “Cómo comunicar el Voluntariado Corporativo para crear valor de marca”.

A mi, por supuesto, me toca el enfoque hacia adentro de la organización: La comunicación interna del Voluntariado Corporativo.

Voy a presentar casos reales, con la metodología para el desarrollo y los elementos que contiene una marca interna. Y en cuanto junte coraje, transformaré la presentación en un didáctico post.

ACCION RSE Regional Partner for the WBCSD será el anfitrión de la jornada.

La creatividad es un recurso. Que se puede utilizar en cualquier soporte de comunicación, en cualquier acción y en toda circunstancia. Pero sobre todo es un recurso.

La creatividad en comunicación interna no se aplica a marcas, sino a las personas que habitan esas marcas. No habla sobre productos, no le habla a un consumidor, sino que se acerca, como puede, a personas que están ocupadas, muy ocupadas, casi siempre más cerca del stress que del ocio: habla con personas que están trabajando.

Entonces, ¿cómo ayudar a la creatividad para que también haga su trabajo en forma eficiente cuando se trata de Comunicaciones Internas?

La comunicación que se desarrolla dentro de las organizaciones no responde a deseos efímeros, sino a estados emocionales permanentes, duraderos, que se puedan proyectar en el tiempo. No se trata de propuestas comerciales tácticas, momentáneas e intuitivas, sino todo lo contrario, tienen la forma de un proyecto de vida: todos los días, todas las personas regresan a sus trabajos. En ese contexto, debemos colaborar para que la creatividad haga lo suyo.

Creo que ésta, la del paso del mensaje al medio, es una instancia clave. La falta de tiempo, la imposibilidad de meditar en determinados asuntos, de reflexionar en profundidad, en ocasiones nos empuja a vivir en un mundo superficial, como de plástico, de relaciones vacías, de mensajes irrelevantes. Y todo esto, lógicamente, tiene su correlato en la comunicación interna, en la comunicación que mantienen las personas que conviven dentro de una organización.

¿Por qué nos comunicamos de una forma tan natural con algunas personas y con otras no? Si cada persona percibe una misma situación de manera diferente, ¿por qué tantas veces nos obstinamos en creer que podemos comunicarnos de la misma forma con todo el mundo?, ¿por qué esperamos que las personas adapten sus parámetros a nuestras necesidades o, lo que es peor, a nuestras posibilidades de emisión?

Para lograr efectividad en la comunicación uno no debe ser como naturalmente es, sino que debe modificarse, adaptar su nivel de significación del mundo al del resto de las personas. Un bebé no significa lo mismo para la embarazada que para la partera. ¿Y por qué uno cree poder comunicarse de la misma manera con la mamá que con la partera? No le preguntan al bebé porque tampoco sabe.

Con las personas que nos comunicamos naturalmente bien es, en general, porque significamos el mundo de igual manera. Percibimos y decodificamos los acontecimientos con el mismo prisma. Por eso, supongo, comunicarse con amigos es relativamente sencillo. Ellos leen la realidad, interpretan al mundo y sus acontecimientos, tal como lo hacemos nosotros, con códigos e intereses similares.

Lo complicado, el gran desafío de la comunicación interna, es interpretar, tratar de entender y darse a entender ante todos los targets de una compañía, haciendo un esfuerzo extra con aquellas personas que no entran en nuestros registros habituales. Porque las que ya entran, a riesgo de redundar, ya entran. Y tal vez por eso son nuestros amigos.

El proceso de descubrir por qué las personas pensamos como pesamos es de una riqueza incalculable, irreproducible, inimaginable. Pero para eso se necesita una gran dosis de empatía, y la empatía necesita tiempo.

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Las campañas internas, en general, son percibidas por los distintos públicos como la voz formal de la organización. Más allá del clima que se esté viviendo, más allá de acuerdos o desacuerdos entre las áreas, entre jefes y reportes, o entre el management, lo que una empresa publique en su red interna de medios -en sus canales-, será su voz formal.

En microclimas tan estrechos como los que propicia la vida organizacional, el desarrollo de una campaña de comunicación interna puede tener muchos errores, pero hay solo uno que los públicos internos no perdonan. Puede ser pobre desde la propuesta creativa, puede tener mala gráfica y hasta malos textos. Pero hay un detalle que no se puede pasar por alto: que la idea sea pretenciosa.

Y para hablar de este asunto, en la primera parte de este post, invocamos al espíritu del Capitán Jack Sparrow, el pirata sin imagen.

Encarnado con desenfado y glamour –sobre todo, glamour- por Johnny Deep, Sparrow es el protagonista de la saga Piratas del Caribe. La primera pregunta que surge al terminar de verla es, ¿por qué una película de piratas, que por momentos hasta se vuelve compleja, funcionó tan bien como para resistir tres secuelas? Si bien es difícil saberlo, existe una acción que contribuye de manera decisiva a su éxito: la construcción de la imagen de un pirata “sin imagen”.

El capitán Jack Sparrow es una idea simple, contundente, poderosa y llena de vida: un pirata sin imagen, que no gasta su energía en fingir grandeza, que todo lo que tiene y todo lo que es lo invierte en conseguir lo que busca, que prefiere el éxito al status y que está interesado en los fines y no en los medios, aunque eso signifique sacrificar la percepción que otros tienen de él, es decir, su imagen.

Para explicar cómo funciona la imagen limpia de pretensiones (a eso me refiero con “sin imagen”, a la falta de pretensiones) que fue diseñada para que Sparrow se salga con la suya en forma sistemática, hay una escena clave.

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